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学历不代表能力 为什么企业还是更青睐高学历

来源: 和讯网  2019-01-31 14:40

学生在大学里学到的知识和工作应该具备的技能存在着较大的差距,我们经常可以听?#28966;?#20027;和企业领导人对这个差距发出的遗憾。

学生在大学里学到的知识和工作应该具备的技能存在着较大的差距,我们经常可以听?#28966;?#20027;和企业领导人对这个差距发出的遗憾。在经济合作与发展组织国家,25岁至34岁青年人中,有超过40%的人拥有大学学历,而在美国这一数字接近50%。日益增长的庞大的这一群体使?#20040;?#23398;教育与工作的差距更加令人担忧。

人们一向重视教育。经济学人最近发布的报告表示,虽然年轻人上大学的投资回报率比任何时候都高,但是随着毕业生的数量上涨,大学学历的附加值也在逐渐下降。例如,在少有人拥有大学学历的非洲撒哈拉以南地区,一个人如果拥有大学学历,他可以增加20%的收入,而在40%的人都拥有大学学历的斯堪的纳维亚地区,拥有大学学历的人只能增加9%的收入。由于拥有大学学历的人遍地都是,招聘方纷纷将具备大学文凭列为任职资格条件之一,不管那份工作是否真的需要大学学历才能应对。大学文凭仍然能给人带来高薪的工作,但是雇主如今筛选的标准将求职者的范围缩小为持有大学文凭的人,在?#25345;?#31243;度上来说这对公司和年轻人都是不利的。如今,?#40644;?#24615;科技日渐普遍,工作也在不断发生变化,从大学获取到的知识已经不太能跟上实际工作的需要了。

以下是几个以数据为支撑的观点,它们对大学文凭所具有的实际价值提出质疑。首先,不少分析早已指出教育程度与工作表现呈弱相关的关系。事实上,研究表明一个人的智商得分更能?#24471;?#20182;的工作潜力。如果要从一个有大学文凭的求职者和一个智商得分高的求职者中做出选择,可能后者在大多数工作上要比前者表现更好。学习成绩只能?#24471;?#27714;职者学会了多少东西,但是求职者在智力测试的表现却能够?#20174;?#20986;他们学习、推断和逻辑思考的实际能力。

大学学历除了和社会?#20934;?#26377;着很大的关系以外,还有着减少社会流动?#38498;?#22686;加不?#38477;?#30340;作用。很多大学对学生择优录取,但是这种标?#23478;?#19982;一些减少招收学生的多样性的变量有关系。在很多地方,人们常常会以收入和?#20934;?#20026;标准来择偶。在美国,富人倾向于?#36879;?#20154;结婚,这样的家庭有更多的钱用于给孩子上学、请家教、开展课外活动和其他的特权上,这些付出极大地增加了一个孩子获得精英教育的可能性。这些付出也改变了孩子的整个未来轨迹,这些改变包括但不限于职业前途。这一切给一些人带来了明显的优势,却也给另外一部分人带来了劣势。

雇主如此重视大学学历是因为他们经常把大学学历与智商挂钩。既然他们如此重视智力,为什么不以心理测试的表现为标准呢?心理测试更能预测出一个人的未来工作表现,除此之外,心理测试的结果受社会经济地位以及人口统计学变量的影响更小。

不过,大学也可以用更多的时间?#35848;?#23398;生一些重要的软技能,来大力提高大学学历的价值。如果求职者没有一定的人际沟通能力,雇主是不太可能被打动的。这就是大学和雇主在招收人才时的差别。雇主青睐那些情商高、?#35270;?#33021;力强、具有同情心和为人正直的求职者,但是大学在招收学生以及培养学生?#27604;?#24456;少考虑这些品质。随着人工智能和?#40644;?#24615;?#38469;?#30340;增长,能完成机器所不能完成的工作的求职者变得更有价值。这也?#24471;?#20102;机器无法模仿的软技能正变得越来越重要。

最近,美国万宝盛华公司(ManpowerGroup)在调查2000个公司后发现,超过50%的公司把解决问题能力、合作能力、售后服务能力和沟通能力列为员工最重要的能力。同样,乔希·贝尔辛 (Josh Bersin) 最近的一项报告也指出,现在的雇主筛选求职者?#20445;亚?#32844;者的?#35270;?#33021;力、对企业文化的?#35270;?#31243;度与成长潜能看得和受欢迎的?#38469;?#33021;力(比如python、分析和云计算)一样重要。另外,谷歌、亚马逊和微软这样的公司强调了学习能力的重要性,学习能力指的是具有好奇心?#25237;?#26032;知识的渴望,是体现一个人职场潜能的重要指标。一项报告显示,2017年美国的公司在员工培训上花费了900亿美元。公司对员工培训的重视,使得公司越来越看重员工的学习能力,因为具有好奇心的员工能将这些培训项?#30475;?#26469;的回报最大化。

很多人在刚被提拔为经理时会遇到领导能力有限的问题,?#28304;?#22823;学要把?#35848;?#23398;生的知识能力与工作所需要的知识能力相匹配,以填补领导能力这方面的差距。现在,有很多人在没有受到正式的管理培训的情况下便匆匆走上领导岗位。通常情况下,做出最多个人?#27605;?#30340;人往往会被提拔为管理者,即使这些人还没有掌握领导团队的技能。如果越来越多的学校能教这些领?#25216;?#33021;,公司就能获得更多具有领导潜力的求职者。

总之,我们认为市场需求正在对教学提出新的要求。越来也多的学生将钱投入到高等教育,他们的目标大部分是讲求实效的,即提高自身求职能力?#25237;?#32463;济做出有价值的?#27605;住?#21482;有公司能够减少用高等教育来衡量求职者智力和工作潜力的执念,以更开放的心态来招聘人才,改变唯学历是从的?#32622;?#25165;能得以改变。

?#26032;?#26031;·查莫洛-普雷?#32439;?#22855; (Tomas Chamorro-Premuzic)、贝基·弗兰基维茨 (Becky Frankiewicz) |文

?#26032;?#26031;·查莫洛-普雷?#32439;?#22855;是万宝盛华公司的首席人才科学家。 他目前是伦敦大学学院的商业心理学教授,哥伦比亚大学伦敦大学的客座教授,他还是哈佛创业金融实验室?#19994;?#30740;究员。

贝基·弗兰基维茨是万宝盛华公司北美分部的总裁,还是人力市场的专家。在加入万宝盛华公司以前,她曾担任过百事可乐 (PepsiCo) 最大子公司桂格食品北美分公司 (Quaker Foods North America) 的高管,并被《快公司》杂志 (Fast Company) 提名为世界上最具创造力的人之一。

刘静珊 |译  周强|校

[责任编辑:CX真]

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